人事コンサルタントの仕事内容とは？やりがいや魅力について解説

企業経営には様々な課題がついて回るものです。人事コンサルタントは、人事制度における課題がある場合に、企業から依頼を受け、問題の解決を促します。そのためには中長期にわたる様々なアプローチを求められます。この記事では、人事コンサルタントの仕事内容や具体的な特徴、将来性についてご紹介します。

人事コンサルタントとはどんな仕事？

企業の経営上の課題の解決を、人事の分野から支援する仕事

企業の人事部門は、企業の資産のメインである「人材」を主な担当とする、企業の心臓部と言える仕事を担っています。企業に勤める従業員や役員の労務管理、例えば給与管理、処遇や異動の策定・決定、社会保険や福利厚生における申請や手続き、労働時間の管理、労使紛争の解決などを担当する部署です。

もし企業の経営戦略上、人事制度に問題があると判断された時には、まず動くのが人事部の担当者です。しかし、同じ社内の人間では解決の糸口が見えない場合や、第三者による客観的な判断が必要な場合が出て来ることがあります。そうした時が、人事コンサルタントの出番です。

人事コンサルタントは、企業の経営において、人事制度の分野から改善策などを提案し、企業の発展を支援するのが主要な役割です。企業の外部の人間という立場から、契約書を交わした上で企業の経理や従業員の取り扱いのシステム上の情報などの内部情報を取得した上で、経営者や役員ら経営陣に改善策を提案し、長い時間をかけて実行に移して行きます。

企業の内部情報や経営上の懸念を扱う、プレッシャーの大きい仕事

人事コンサルタントは、企業の外部から企業の人材の管理や扱いに関して深く切り込んで行く仕事ですから、並大抵ではない大きな責任を負うことになります。

まずターゲットとなる課題を見出すために、経営者や社員、アルバイトなど様々な立場の人の話や意見を聞いて、企業の経営者の方針や社風を充分に理解しなければなりません。その上で、たとえば新たな人事評価制度のシステム設計の必要性などを提案し、経営者にプレゼンテーションを行い、承認をもらう必要があります。

場合によっては、人材を切り捨てる判断をしなければならない、厳しい決断を迫られるときもありますし、社内に派閥や対抗勢力などがあり、改革を頑なに拒否する部署や役員などが一定以上いる場合、人事コンサルタントは大きな壁を目の当たりにすることになります。経営者からの依頼であるとは言え、企業外部の人間が経営上の問題に口を出すこととなるわけですから、中には反発する社員もいるでしょう。

企業風土や組織図などを細部にわたるまで把握し、企業経営にとって有効な戦略を提案して行くわけですから、一つ一つ壁を崩していかないといけませんし、そうした工程も想定した上で、改善策や改革的な施策を実行し、成果を上げなければなりません。非常に緻密な戦略が必要となりますし、場合によっては社員の人生を左右することにも繋がります。

経営者の判断や展望を実行して行くためとは言え、時には悪役に徹する必要もありますし、保守的な社員を敵に回すこともあります。豊かな人間力とコミュニケーション能力、責任や重圧に耐えられる精神力を要求される仕事です。

人事コンサルタントの具体的な仕事内容

コンサルティングはクライアント探しのための営業から始まる

人事コンサルタントは、営業などを通して、案件を受注してもらえる体制を整えるところからが仕事です。大手のコンサルタント企業の場合は、営業がそれを担当する場合もありますが、個人の人事コンサルタントの場合は、案件発生までの営業も含めて自ら担当しなければなりません。

人事コンサルタントを必要としている会社に出会うために、まずは異業種交流会やセミナー、勉強会などへ積極的に出向いて、人事コンサルタントとしての顔を広く売っておくことが重要です。

また、人事コンサルティングに関する講習会やセミナーの講師を担当したり、雑誌やWebサイトに広告を出したり、ニュースレターを発行したり、本の出版を行うなども広く営業活動につながる大切な仕事です。

案件の契約前に、企業のニーズ、方針、課題を明確に把握する

企業から案件を受注したら、契約前にまず、「インタビュー」「資料分析」を行って、企業の経営陣や人事部、社員が抱えている課題、問題などを詳細にリサーチして行きます。

インタビューとは、経営陣や人事部の窓口担当者、従業員などから詳細にヒアリングを行うことで、企業全体の組織図がどうなっているのか、どこに問題があり、どこに解決可能な糸口があるのかを見出す工程のことです。

企業を運営しているのも、労務管理を行っているのも、仕事を動かしているのも、全ては人間です。人間的な関係図を俯瞰し、見出して行くためには、まずは様々な立場にある人たちと直接接して、詳細に話を伺うことが有効となります。こうしたことで社内の部署間の関係性、人間的な組織図、派閥などを大まかに把握していきながら、社内の人間が実感している懸念、問題点を炙り出して行きます。

その後、社内の様々な内部資料を企業から提出してもらい、詳細にデータをチェックしていきます。様々な資料の数字を参照し、経営者や従業員が人間として実感している懸念、課題と、データ上の懸念、課題が一致しているのかを詳細にリサーチし、確認していきます。経営は感情ではなくデータで動かすものですから、聞き取り調査だけでなく資料分析を行うことで、数字の動きを追うことが必須となります。

コンサルティングの鉄則の一つは、予めモデルケースのような計画があって、そこに企業を当てはめるのではなく、企業を深く理解してから、モデルケースと照らし合わせた上で、改善策を提案することです。そのために、最低4〜5回、企業への訪問を行い、企業の問題点を「診断」して行くことが大切になってきます。

そうした詳細なリサーチを経て、コンサルティングを行っていく上で重要となるのが、企業側のビジョンが明確であるか、コンサルティングを行った後でどのような経営目標を設定しているのかをしっかりと聞き取ることです。明確でない場合はせめて売上目標だけでもリサーチしましょう。経営のビジョンに、人事制度は大きく関わってくるからです。中小企業の場合、経営者が行き当たりばったりの判断を行い、ビジョンや目標が明確でない場合もありますが、積極的に策定を促していくしかありません。

また、人事の窓口担当者の能力の把握も重要な課題です。人事の窓口担当者が経営陣や従業員とコンサルタントの間に入って、きちんと提案した改善策を飲み込み、しっかりとコンサルタントと従業員、経営陣の橋渡し役となってくれるかどうかが、プロジェクトの成否に大きく関わっていくからです。いかに知識があってもまともに動けないようでは、経営者に人事の窓口担当者の挿げ替えも含めて提案しなくてはならなくなるでしょう。

成約したら、実際にコンサルティングを行い、最終報告までを担当

契約が決まったら、「予備診断」を行い、具体的な問題の発掘と改善に向けた戦略の提案を実際に行なっていきます。まずは財務諸表を提出してもらい、財務上の具体的な数字を広く詳細に把握していきます。

その後、再びインタビューという形で、戦略やビジョンを明確にした上での聞き取り調査を再び行なっていきます。契約までに炙り出した課題の詳細な部分の把握と、データの照らし合わせといった業務を経てのインタビューとなるので、戦略の検討と実効性も含めたより踏み込んだ内容を話し合うことになります。具体的には、都度事前調査で出た問題の解決に向けた仮説の共有と確認を行っていくといったものです。

この際は、経営幹部、管理職、中堅監督職にくわえて、従業員、特に若手従業員に話を聞くことが大切です。まずは管理職以上の人たちから話を聞いて、その後に人事部長に掛け合って、若手の従業員へ良い意見も悪い意見もヒアリングしていくという流れを作れば、地位も年齢層も満遍なく的確なインタビューが行え、効果的な戦略の具体的な検討のための大きな足がかりとなるでしょう。

大切なのは、企業の経営目標や戦略的ビジョンを念頭においた上で、部門内、あるいは部門を超えて、マネジメントにおける5機能（企画、意思決定、調整、実行、評価）が有効に機能しているかを確認することです。組織内の連携をより踏み込んだ観点で再度確認し、複数回のヒアリングをしていくことで、部門を超えた組織全体の連携姿勢が明確になっていきます。

その後、必要性に応じて具体的な分析、例えばSWOT（経営環境）分析や、賃金、賞与、退職金の分析・診断、人事考課制度の診断などを行い、場合によって新しい制度的な設計を提案したりもします。こうした過程を経て、成功要因を抽出し、指導計画の最終的な報告を経営陣に実施し、コンサルティングは終了です。

大事なことは、長期的な時間をかけ、各部署、現場を巡回し、挨拶を行いながらどういった顔つきで働いているかなどを詳細に確認し、人間的なコミュニケーションを重ねていくことで、従業員と経営者も危機意識を共有し、コンサルタントと一体となって問題解決に向けて一丸となって取り組んでくれるように促すことです。

その後企業の人事担当者が旗頭になって戦略を実行していくのか、引き続き人事コンサルタントが継続して支援していくのかは、その時々の事情によって変わります。

人事コンサルタントの仕事のやりがい

企業の抱える課題を解決に導くことで様々な人を救う仕事

人事コンサルタントは、企業の経営陣だけでなく、様々な身分の従業員ともコミュニケーションを取りながら、財務諸表など社内資料、機密情報を詳細に確認し、企業の人事担当者や経営者、様々な部署の従業員達と連携し、企業の経営上の課題を解決に導いていく仕事です。

人事評価制度のシステム設計や人材育成のプログラムを行い、企業の資産である「ヒト」に重点を置いた施策を行うことで、プロの視点からアドバイスや具体的な新たなシステムの提案を行います。

人事コンサルタントが企業に人事制度の改革を頭ごなしに指示しても、経営者側の都合を全て聞き入れても、課題の解決はうまく運ばないでしょう。双方の連携と、危機意識の共有、相互理解が何よりも近道となります。

こうしてクライアントとコンサルタントが同じ意識のもとで適切に行動していくことで、企業の経営状態、環境、風土が今よりもよくなる様子を、最も身近に見ることができた時は、コンサルタントとして大きなやりがいを感じる瞬間でしょう。

人事コンサルタントとして信頼をしてもらえることがやりがい

人事コンサルタントにとって最も大事なのは、クライアントから信頼してもらえること。継続的な信用性の構築が何よりも重要です。特に企業のトップである経営陣から信頼を受け評価されることもやりがいに繋がります。

良い結果が出て、担当者や経営者から、喜びに満ちた顔で、是非今後も継続して仕事を頼みたい、と言われたとき、コンサルタントとしての確たる信用を獲得できたとき、大きな喜びとやりがいを得ることができるでしょう。

人事コンサルタントは、苦労も多いが、金銭的な収入も大きい

人事コンサルタントは、統計的に見ても、かなりの高収入が望める仕事です。もちろん、企業規模が大きくなるほど、成約してから成果が出るまでの苦労がとても多いというのは否めませんが、その分、クライアントから頂けるフィーも規模に応じて高額となっているのがコンサルティング業の全般的な傾向です。

沢山の経験と実績を積んで、優れたスキルを発揮できる人事改革のプロジェクトをリーダーとして任されるようになれば、さらに収入は飛躍的にアップします。大規模なプロジェクトを何件もこなせるようになれば、独立も視野に入れることができますし、スキルに応じていくらでも活躍の場が広がっていくのが、大きなやりがいへと繋がっていきます。